人到了一定歲數，就會明白，經營企業，乃至經營人生，最難的不是找到資金或技術，而是識人。
在複雜的組織裡，總有那麼幾位「用神」般的存在：他們的能力，就像中藥裡那味「藥引」，能平衡你體內的矛盾，讓整個氣血（組織氣運）順暢起來。然而，也總有一些潛藏的「忌神」：他們不斷在暗中消耗你的精氣神，讓你防不勝防。
對於一個頂級的決策者來說，人才配置的最高境界，絕不是看文憑、看經驗、看表面的資歷，而是要對這兩類力量進行最精準的「清濁診斷」。這不能靠直覺，它必須基於對你這間「房子」（組織結構）的深刻理解。
一：決用神—釐清你的「命身」該用何種人才
在找人之前，你必須先問自己：「我的企業，現在是身強還是身弱？」 這決定了你對「用神」的定義。
一個頂尖的行銷人才（食財），在一個身強、資源雄厚的企業裡，他是大放異彩的「用神」；可一旦把他放在一個身弱、資源匱乏的企業，他可能會因資源透支而迅速成為「忌神」，耗盡你最後的元氣。
- 身強企業（資源充足）： 你這間房子的底子已經很厚了，這時候你該「用食財」。你需要的人，是能幫你把多餘的能量釋放出去、轉化為財富的人——頂尖的市場開發者、高效的資產運營專家。 你最該警惕的，反而是那些只想累積內部資本、只知重複過去的「印比」（支持與官僚），他們會讓你的組織陷入僵化。
- 身弱企業（資源匱乏）： 你的底子還薄，你急需「用印比」。你需要的人，是能為你鞏固基礎、帶來背書的人——資深的策略家、強大的品牌建設者，以及資本運營的人才。 你這時候貿然去追求激進的市場擴張（食財），只會讓企業迅速崩潰。
識人之道： 「用神」必須「到位」。一個核心人才，他不僅要能力強，他的能力（天干透出）還必須得到他直接上司或同儕（相鄰干支）的支持，才能發揮作用，否則就是「孤露無援」。
二：忌神的類型學—組織中的「濁氣」與「內耗」
「忌神」不一定都是壞人，他們往往是帶著高智慧、卻充滿結構性缺陷的人。識別他們，就是風險管理的首要任務。
1. 內耗的源頭：「十神濁象」
有幾種「濁象」，是我見過最消耗企業生命的：
- 傷官見官： 這是「創意人與規矩人的長期打架」。這類人聰明，但孤傲任性、情緒化，他們的存在會讓你的流程混亂，不斷觸發合規危機。
- 正財遇劫財： 這是「內部消耗者」。你的穩定利潤（正財）不斷被內部的派系競爭或無度揮霍（劫財）所劫奪。他們不一定是壞心，但他們是組織資產的巨大漏洞。
- 梟印奪食： 這最可怕。企業的僵化官僚（梟印）扼殺了核心技術與人才（食神）。這類人小氣計較、難以捉摸，他們會利用自己的老練與心機，阻礙核心產能的發展，讓組織內核漸漸枯竭。
2. 結構性弊病：「沖合刑害」
「忌神」也是一種關係。「全局沖合太多」就是組織「複雜性成本過高」**的體現。雖然單一的「合」能帶來協同，但過多的「合」會讓你的決策鏈變得漫長，資源被羈絆鎖死，最終導致組織結構陷入「濁命」。
三：「清濁原則」—量化核心能力的「水色」
「評清濁」是識人藝術的升華。它要評估的，是你的核心能力（用神）的品質、抗壓性和勢能。
- 清命：用神勢能的累積。 好的格局，是用神數量越多越好，分值越高越好。這告訴我們，在核心競爭力上，要進行超額配置。同時，用神之間必須「互有呼應」，能力之間要相互協同，並設置能「通關」的人才（如策略長）來化解潛在矛盾。
- 吉星的增益： 那些帶有「天乙貴人、文昌」氣場的人才，就算不直接參與核心業務，他們帶來的人緣、智慧與聲譽，也能提升組織的整體勢能。他們是組織中的「氣場增益者」。
- 濁命的警示： 「五行偏枯」的組織，在某些關鍵元素上存在根本性缺陷。例如「缺水欠靈活」或「缺土欠物質」，無法適應多元的商業環境。這類企業必須警惕，因為他們的「用神」處於高度不穩定狀態，一個外部衝擊就可能導致結構崩潰。
四：十神徵象—從性情看職能的微調匹配
最後一步，是將抽象的「用神」定義，落實到具體人才的個性、潛能與職能匹配。十神徵象，就是一張快速的「人才圖譜」。
- 看個性，知風險：
- 七殺格的人，果敢積極，勇於突破，是危機處理的好手。但你要知道，他們脾氣最暴躁，好鬥好勝，較難相處。
- 正印格的人，聰慧仁厚，適合策略規劃。但他們可能缺乏獨立精神，過於保守。
- 你必須警惕那些「偏印格」的人，他們往往是最小氣，最容易引發內部摩擦的。
- 看職能，配優勢：
- 需要抓權、控權、搞合規？找正官格。
- 需要創新、研發、突破瓶頸？找傷官格。
- 需要做市場、抓橫財、廣交際？找偏財格。
長者感嘆： 高階決策者必須警惕個性極端對團隊關係造成的風險。比劫重者，自尊心過強，易生人際衝突；印星太旺的人，可能導致決策優柔寡斷。一個能力再強的人，如果他的人格特點會給團隊帶來系統性的摩擦，他就是潛在的「忌神」。
結語：人才配置中的「去忌存用」工程
人才配置的「清濁」哲學，不是一套靜態的分類法，而是一個動態的「去忌存用」工程。
它要求你：
- 釐清用神： 知道你企業當前最缺乏什麼、最需要什麼。
- 識別忌神： 找出組織中隱藏的內耗源頭和結構性弊病。
- 量化品質： 以「清濁原則」來評估核心人才的能力品質與抗壓性。
最終的目標，是將資源配置提升到一個更具法則與標準的層次。 透過抑制忌神、鞏固用神，你才能確保你的組織在不確定的環境中，始終由最優質的能力所驅動。
